شهدت منظومة قوانين العمل في بريطانيا مجموعة من التعديلات الجوهرية، انطلاقاً من أهمية الامتثال للتشريعات وحماية العاملين والعاملات والمحافظة على حقوقهم المشروعة، لا سيما فيما يتعلق بالأجور المرضية والإجازات إلى جانب تشديد الالتزامات المرتبطة بحماية الموظفين في أماكن العمل.
للمزيد من التفاصيل، تابع معنا..
تعديلات قوانين العمل في بريطانيا
اعتباراً من نيسان 2026، ستُطبق مجموعة من التعديلات على قوانين العمل في بريطانيا، والتي تشمل الإجازات المرضية والعادية والأجور وغيرها، سنذكر أبرزها كما يلي:
إجازة الأبوة والرعاية
إقرار إجازة الأبوة القانونية منذ اليوم الأول للعمل، بعد إلغاء قانون فترة التأهيل السابقة، التي تستلزم 26 أسبوعاً قبل المطالبة بهذا الحق، اعتباراً من 6 نيسان/أبريل 2026
ويشمل القانون الجديد غالبية حالات الولادة أو التبني حديثاً، حيث يُطبق على الآباء أو الشركاء اعتباراً من 5 أبريل 2026 وما بعده كبداية أسبوع متوقع للولادة، كما يغطي القرار الجديد حالات الولادة التي تتم في 6 أبريل أو بعده، بغض النظر عن التاريخ المتوقع مسبقاً (قبل 5 أبريل).
كما تتضمن التعديلات الجديدة على قوانين العمل في بريطانيا، إقرار إجازة الوالدين العادية لرعاية أطفالهم بدون أجر، بوصفها حقاً مشروعاً منذ اليوم الأول للعمل، بعد إلغاء “فترة التأهيل” لمدة عام، فيما ينص القانون على ضرورة تقديم الآباء المؤهلين إشعاراً لصاحب العمل قبل الإجازة بحوالي 21 يوماً على الأقل.
أجر المرض القانوني
يتيح القانون الجديد صرف “أجر المرض القانوني” للعاملين Statutory Sick Pay منذ اليوم الأول لغيابهم نتيجة للمرض، بعد إلغاء العمل باتفاقية الصرف في اليوم الرابع للغياب، على أن يُطبق بدءاً من 6 نيسان 2026.
ويحدد القانون الجديد دفع الراتب القانوني للمرض، بنسبة 80%، من متوسط الراتب الأسبوعي العادي أو وفقاً للمعدل الثابت 123.5 جنيهاً، حسب الأقل منهما، الجدير بالذكر أيضاً توسيع نطاق العاملين المستفيدين بعد إقرار إلغاء الحد الأدنى لأجور الموظفين المؤهلين، مما يمنح أصحاب الدخل المنخفض فرصة الدعم المالي خلال فترة المرض.
تقارير طوعية وتوقعات بإلزامها
تُعتبر تقارير فجوة الأجور بين الجنسين للشركات الكبيرة التي تضم أكثر من 250 موظفاً، إجراءً سنوياً اعتيادياً، ولكن التعديلات الجديدة تتضمن تشجيعاً لهذه الشركات على توضيح التدابير والإجراءات المحددة وفقاً للأدلة والبيانات لمعالجة مشكلة التفاوت.
كما تتضمن التعديلات تشجيع الشركات على نشر بيانات حول تدابير دعم الموظفات ضمن خطط قائمة على الأدلة مثل تعديل مكان العمل أو السياسة الوظيفية المرنة أو الإجازات المحددة، ومن المتوقع أن تتحول هذه الخطط الطوعية إلى إلزامية خلال عام 2027.
رفع معدل الحد الأدنى للأجور
يُعد رفع معدل الحدّ الأدنى للأجور من أبرز تعديلات قوانين العمل في بريطانيا، وذلك اعتباراً من 1 نيسان المقبل، وتحدد القواعد الجديدة نسبة الحد الأدنى للأجور المعيشية بنحو 4.1% للمؤهلين ممن يبلغون 21 عاماً فأكثر، أي سيحصلون على 12.71 جنيهاً في الساعة، فيما يرتفع الحد الأدنى للعاملين من الفئة العمرية التي تتراوح بين 18 و20 عاماً بنسبة 8.5%، أي يُقدر بنحو 10.85 جنيهاً.
إضافة التحرش إلى نظام المخالفات
يقوم القانون الجديد على توسيع الإجراءات المفروضة على صاحب العمل، لمنع وقوع التحرش الجنسي في مكان العمل، وذلك من خلال إضافته إلى قائمة المخالفات التي يمكن التبليغ عنها ضمن نظام Whistleblowing، أي أن المبلغين محميين قانونياً من أي فصل تعسفي أو ضرر محتمل.
إطلاق وكالة جديدة للعمل العادل
من أبرز تحديثات قانون العمل البريطاني لعام 2026، إطلاق هيئة حكومية جديدة تُسمى “وكالة العمل العادل” Fair Work Agency، بدءاً من 7 نيسان المقبل، ومهمتها مراقبة وإنفاذ القوانين الخاصة بأجور المرض والإجازات.
استعرضنا أبرز التعديلات الجديدة في منظومة قوانين العمل البريطانية، والتي سيبدأ تطبيقها من بداية شهر نيسان 2026، كخطوة يتوقع أن يكون لها أثر كبير على ملايين العاملين وأصحاب الشركات، انطلاقاً مما وصفها الخبراء بأنها من أكبر التغييرات التي تطال نظام حقوق العمل في بريطانيا منذ سنوات، فهل تنجح المؤسسات في القدرة على التكيف معها؟
اقرأ أيضاً: صدمة استحقاقات.. كيف أثرت تغييرات وزارة العمل والمعاشات على مئات آلاف المستفيدين؟
