أعادت جائحة كورونا مفهوم ” الرفاهية ” في العمل ليطفو على السطح من جديد، فوجدت الشركات نفسها فجأة مدعوة إلى إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين الجسدية والعقلية كمسألة بقاء.
حتى قبل COVID-19، كان الرفاه يتصاعد على جدول الأعمال التنظيمي. كانت الرفاهية هي الاتجاه الأعلى مرتبة في دراسة اتجاهات رأس المال البشري العالمية لعام 2020 لشركة Deloitte، حيث حدد 80٪ من حوالي 9000 مشارك في الاستطلاع أنها مهمة أو مهمة جدًا لنجاح مؤسستهم.
مع استمرار الوباء، ظلت الرفاهية هي الأهم في أذهان العديد من قادة المنظمات. دخلت المحادثات حول تأثير العزلة الاجتماعية والركود الاقتصادي على الصحة العقلية والعاطفية للعمال في الحوار العام، واستمر الحفاظ على صحة وسلامة العمال على رأس الأولويات.
ومع ذلك، هناك انفصال مستمر بين أصحاب العمل والعمال عندما يتعلق الأمر بإعطاء الأولوية للرفاهية. عندما يُسأل “ما هي أهم النتائج التي تأمل في تحقيقها في جهود تحويل عملك في العام إلى الثلاث سنوات القادمة؟” استشهد المجيبون بتحسين الجودة وزيادة الابتكار وتحسين رفاهية العمال. لكن تحسين الرفاهية كان النتيجة الثانية قبل الأخيرة التي حددها التنفيذيون.
يمكن للمنظمات اتخاذ مجموعة متنوعة من الإجراءات لدمج الرفاهية في العمل
يجب على المنظمات التي تتطلع إلى بناء الرفاهية في العمل النظر في الإجراءات والسياسات والمهام على ثلاثة مستويات – الفردية والجماعية والتنظيمية. ويجب أن يأخذوا في الاعتبار خمس بيئات يصممون فيها العمل، بما في ذلك البيئات الثقافية والعلائقية والتشغيلية والمادية والافتراضية. على سبيل المثال، إليك بعض الإجراءات التي يمكن للقادة اتخاذها:
على المستوى التنظيمي:
- تشكيل فرق بناءً على تفضيلات العمال وأنماط العمل والاحتياجات الشخصية
- تضمين معايير الرفاهية في جدولة العمل وعمليات إدارة الأداء وتقييمات القيادة والمكافآت وبرامج التقدير
- تصميم بيئات العمل لدعم احتياجات الصحة البدنية والعقلية والعاطفية للعاملين
على مستوى الفريق:
- نموذج لسلوكيات الرفاهية مثل أخذ فترات راحة قصيرة أو جعل اجتماعات معينة فقط تعتمد على الفيديو
- تمكين وكالة الفريق والاختيار من خلال السماح للفرق بتبني ممارسات الرفاهية الأنسب لاحتياجاتهم
- استفد من مساحات العمل المادية التي تعزز تعاون الفريق والأداء
- استخدم تقنيات جديدة ، مثل الواقع الافتراضي ، لتدريب أعضاء الفريق على التعامل مع المواقف العصيبة (على سبيل المثال ، التفاعل مع عميل محبط)
على المستوى الفردي:
يجب على الأشخاص أيضًا تولي مسؤولية رفاهيتهم من خلال التصرف بشكل استباقي وصريح بشأن احتياجات رفاهيتهم، والتحقق بشكل متكرر مع الزملاء والاستفادة من التقنيات والتطبيقات القابلة للمساعدة في السيطرة على الانحرافات وزيادة اليقظة وتقليل القلق.
لم يعد الأمر يتعلق بتحقيق التوازن بين العمل والحياة. لقد أظهر لنا الوباء أن الراحة لا تتعلق بالموازنة بين العمل والحياة ولكن بدمجها. عندما تكون منظمة ما قادرة على تصميم الراحة في العمل بنجاح، يصبح الرفاه غير قابل للتمييز عن العمل نفسه ، ويتم تضمينه في جميع المستويات والبيئات التنظيمية لدفع واستدامة ليس فقط الأداء البشري ولكن أيضًا الإمكانات البشرية.
